Por Debora Guerra Maia Coelho Dias

Mudança é o ato de variar ou de alterar modos convencionais de pensamento ou comportamento. Nas organizações, é um movimento repentino importante e, ao mesmo tempo, um produto elementar dos esforços de desenvolvimento organizacional, reformulando os modos pelos quais as pessoas e grupos trabalham juntos.

Sempre que os gestores tentam propor alguma mudança, logo se espera resistência como resposta, porque pessoas tendem a resistir àquilo que percebem como ameaça à maneira estabelecida de fazer as coisas. Quanto mais intensa a mudança, mais intensa tende a ser a resistência.

Em recentes pesquisas realizadas sobre comportamento organizacional e individual, descobriu-se que tanto as organizações como seus empregados resistem à mudança.

De certo modo trata-se de algo positivo, ao oferecer estabilidade e previsibilidade ao comportamento. Por outro lado, resistência pode ser fonte de conflitos funcionais, tornando difícil a adaptação e o progresso.

Muitas das condutas de resistência à mudança fixam-se com a inexistência de fatores emocionais ou motivacionais para que possam modificar a situação atual, também pela falta de segurança psicológica para reconhecerem os problemas reais ou até mesmo nas vantagens de situações alternativas.

Não existe um padrão para resistência. Uma mudança pode, no momento da execução, causar uma pequena reação, mas mesmo assim a resistência acaba despontando semanas ou meses depois.

Esta resistência é desencadeada no momento em que, a nível organizacional, é facilitada pela existência de problemas externos: exigências de clientes, inovação tecnológica, além de problemas internos como eficácia e eficiência, na forma de organizar o trabalho e na maneira de gerir tarefas.

Quando se compreende que as coisas não vão bem, depois de uma mudança estabelecida no ambiente de trabalho, é preciso que o gestor estude a reação das pessoas e dos grupos para saber o que está criando barreiras.

A causa do fenômeno social da resistência à mudança, em qualquer situação envolvendo indivíduos e grupos, é a constatação de que o comportamento deve estar tentando amparar as pessoas envolvidas das conseqüências e implicações da mudança introduzida.

Ainda que sempre haja risco de enfrentar resistência de indivíduos e grupos ao tentar introduzir mudanças, algumas ações por parte dos gestores podem ser úteis para evitar ou, pelo menos, diminuir os problemas. Vejamos três pontos fundamentais:

1) A resistência a mudanças poderá ser evitada, na medida em que o gestor auxilie os que serão afetados por ela a compreender sua necessidade;

2) A resistência diminuirá na proporção em que as pessoas afetadas tenham oportunidade de expor abertamente o que pensam sobre a mudança introduzida;

3) A resistência pode não ocorrer, ou ganhar menor proporção, se as pessoas afetadas participarem da definição e da forma como a mudança será implantada;

Já dizia Maquiavel em seu livro O Príncipe: "Não existe nada mais difícil de fazer, nada mais perigoso de conduzir, ou de êxito mais incerto do que tomar a iniciava de introduzir uma nova ordem de coisas". Então, por mais que se escreva ou fale sobre esse tema, há quem ainda não consiga enfrentar de forma positiva as mudanças.

O fato é que as organizações, mais do que nunca, precisam se preparar e possuir grande poder de adaptação às mudanças. Se historicamente somos seres em transição precisamos nos atualizar, pois as organizações esperam dos profissionais modernos habilidade de lidar com conflitos, saber trabalhar sobre pressão, capacidade de relacionar-se, e o principal, saber interagir com o meio adaptando-se às mudanças.

Fonte: www.administradores.com.br

Debora Guerra Maia Coelho Dias

Administradora, Especialista em Recursos Humanos, Consultora Empresarial e Professora da Faculdade Brasileira – UNIVIX.